HERRAMIENTAS CONCEPTUALES PARA EL
DESARROLLO DEL LIDERAZGO:
DEFINIENDO Y CONTRUYENDO LÍDERES
“No
alcanzamos la madurez simplemente cumpliendo años, sino cuando pensamos por nosotros mismos”. Kant
.
Puntos de partida
La aspiración de
convertirse en un líder es una tarea que exige planificación de largo alcance,
luces largas y dedicación consciente y entusiasta.
En la
vida, en general, da más resultado, casi
siempre, la estrategia de demorar la
gratificación inmediata, posponiéndola para obtener una gratificación futura de mayor
valor.
(Ver: Tú conduces tu vida, tú decides:
https://neuroforma.blogspot.com.es/2016/11/decalogo-de-autogestion-tu-conduces-tu.html)
Si te centras en desarrollar con paciencia tu liderazgo personal,
demorando gratificaciones inmediatas que demanda el ego, las gratificaciones futuras, de valor real y
auténtico, que obtendrás de la vida
serán, sin duda, muy placenteras para ti. Si por lo contrario te dejas llevar
por la gratificación inmediata, nunca alcanzarás a vislumbrar que significa
liderar, primero la propia vida, y luego los contextos profesionales en los que
te muevas.
Te convertirás en una persona
sin opciones, en un rehén: persona que
no le gusta lo que hace, que no está a gusto en la empresa en la que trabaja,
ni está motivado en su trabajo ni vinculado a la empresa a través de unos anclajes
emocionales necesarios. No se plantea cambiar de aires porque no tiene más remedio que “aguantarla” por aquello que
los economistas llaman el coste de oportunidad. Repito con frecuencia que ese concepto
abstracto de libertad, se concreta por
el número de opciones que una persona tiene para desenvolverse ante una determinada
situación.
Tener la capacidad de ver
el bosque, una visión global de los problemas, de dominar la situación desde
cierta altura, de ver la realidad con perspectiva y saber separar lo importante
de lo que no lo es; ser capaz, en definitiva, de saber distinguir entre el grano de la paja,
lo que es útil de lo que no lo es, lo que es aplicable de lo utópico, lo
práctico de lo meramente teórico, en concreto,
lo que aporta resultados de
lo que simplemente nos hace perder el tiempo; todo ello, en mayor o menor
medida, pero, siempre en alguna
medida, son condiciones necesarias para
desarrollar el liderazgo.
El tener la capacidad de
“elevarse”, visión de helicóptero,[1]
de no “ahogarse” ante toda la información que nos rodea, sabiendo obviar lo
irrelevante, el tener conciencia, capacidad de darse cuenta, de uno mismo, de
los demás y del entorno en el que nos manejamos, es algo que debemos adquirir si
queremos que nos llamen líder.
¿Filtras lo esencial de todo el flujo de
información que recibes y sabes diferenciar lo importante de lo accesorio?
¿Cómo hacerlo?
·Seleccionando nuestros focos de atención
·Empleando filtros
de selección de información
·Actuando en función del ciclo ERA
.Aplicando el modelo
2I – 2C
·Manejando las
dos situaciones
·Recurriendo a la formación
permanente
En nuestras sesiones de formación desarrollamos cada una de estas
Herramientas Conceptuales, básicas para entender y afrontar la vida en
general, y para entender y desarrollar
el liderazgo en particular.
Concepto: pensamiento expresado en palabras. Idea que forma el
entendimiento
Herramientas: Conjunto de instrumentos que se utilizan para desempeñar un oficio o un trabajo determinado
"Construyendo Líderes. ¿A quién llamar
Líder?"[2]
Construyendo
“Por sus hechos los conoceréis”
Este encabezamiento corresponde al título de una de
nuestras acciones formativas sobre liderazgo.
Hace tiempo, era frecuente empezar todos o la
mayoría de la gran cantidad de cursos
que había en el mercado, con aquello tan
manido y tópico de hacer la pregunta siguiente: “El líder, ¿nace o se hace?”. Unos
la hacían como pregunta retórica y otros como pregunta indagativa. En el primer
caso el formador se explayaba con toda una retahíla de opiniones las cuales solían
ser fruto no de su propia reflexión, sino de lo que yo llamo “pedagogía del loro de repetición”. En el
segundo caso, a partir de pregunta indagativa,
cada uno de los asistentes defendía con
más o menos énfasis y con más o menos razonamientos su opinión, haciendo
finalmente el formador una conclusión de las opiniones y dando él su “receta”,
más o menos documentada, de la cuestión.
Con el encabezamiento del
párrafo, de forma explícita entendemos
que el líder se hace, se “construye”[3], por
lo que ya no hacemos la pregunta retórica. Opinamos que nadie nace líder, al
igual que nadie nace carpintero o ingeniero.
Las competencias profesionales las empresas las miden a través de los
comportamientos los cuales deben cumplir dos requisitos: que sean observables y
que sean habituales. Con la primera de las características, observable, se le
confiere a la medición objetividad, y con la segunda, habituales, se garantiza
la fiabilidad de que la persona tiene la competencia.
Las habilidades necesarias para ejercer una
determinada profesión se aprenden. Son estas habilidades las que permiten poner
los conocimientos en funcionamiento. Las habilidades que debe tener un líder también se aprenden. El líder
se hace a través de sus comportamientos,
observables y habituales, es decir, se hace desarrollando competencias.[4],
No te vas a convertir en líder
simplemente leyendo muchos libros sobre el tema. La lectura es importante,
entre otras cosas, para adquirir unos
conocimientos, pero, lo que realmente
aporta un valor añadido no es el conocimiento en sí mismo, sino, la aplicación de ese conocimiento.
El que quiera convertirte en líder
debe planificar detalladamente esa aspiración y ponerse “manos a la obra”.
Definiendo
Cuando lees, escuchas o nombras la palabra “Líder” (significante), ¿qué idea te viene a la mente (significado)?
Recuerdo aquello que memorizábamos
en la escuela: “el signo lingüístico es arbitrario”. No hay ninguna razón
objetiva para llamar a la silla “silla”. Podemos decidir llamarle “caballo” y
si todos lo hacemos acabaremos por nombrarla y entenderla con esta última
palabra. Los miembros de la Real Academia de la Lengua y los grupos de presión,
crean nuevos vocablos que todos terminamos por utilizar y entender.
Es probable que si ahora mismo estamos en un grupo de diez personas y
alguien pronuncies la palabra líder, cada persona entienda algo diferente. En
la mayoría de situaciones se da este fenómeno puesto que cada uno lo interpreta
en función de su propia y única experiencia, valores, situación, etc. Habrá,
entonces, una mayor o menor coincidencia
del significado, pero, nunca una
coincidencia total. En donde esta coincidencia se aproxima, hasta ser
prácticamente total, es en la terminología científica. Por eso todas las
ciencias hacen un enorme esfuerzo en definir con precisión aquellos términos
que le son propios. Por eso, antes de hablar de liderazgo tenemos que ponernos
de acuerdo y consensuar a que nos referimos cuando hablamos de líder.
El concepto de líder lleva a una gran dispersión de significados. Esta
dispersión es difícil corregirla a través de una mera definición. Sin duda, exponer
con claridad y exactitud los caracteres genéricos y diferenciales del líder en
una definición es difícil.
Se han hecho gran cantidad de definiciones de líder. Metí en google
“Definiciones de líder” (05/01/2018, 10:30)
Aproximadamente 43.600 resultados (0,29 segundos.
En general, es habitual que el término se utilice como sinónimo de directivo o de jefe. Hay directivos y jefes que no tienen ninguna
de las características del liderazgo y, por otra parte, hay líderes que no son
ni jefes ni directivos. También, en AnswerThePublic se hacen preguntas sobre la
definición de líder del siguiente tipo: “definición de líder autoritario”,
“definición de líder autocrático”, “definición de líder negativo”, lo cual
demuestra que las definiciones llevan a una gran dispersión de significados y,
también, que se suele utilizar como sinónimo de directivo o jefe.
Se han desarrollado, también, gran
cantidad de enfoques de liderazgo: enfoque de los rasgos, enfoque situacional,
enfoque de la conducta directiva, líder de tarea, líder socioemocional, liderazgo
transaccional o de intercambio, liderazgo transformacional, etc.
También se han realizado estudios sobre el llamado Líder Carismático.
Incluso la piscología empírica ha logrado operacionalizar y medir el carisma.
Concluyen con varias premisas: la primera es que no se ha encontrado una serie
de rasgos de personalidad que compartan todos los líderes carismáticos. La
segunda, que sí se ha encontrado que determinados tipos de comportamientos que
dan los líderes, generan el resultado de que sus colaboradores los perciben
como carismáticos. Tercera, que es muy importante, en la percepción del carisma,
la equiparación del líder con ciertos
mitos culturales propios del ámbito en
el que se mueve. Si tenemos en cuenta que cada cultura tiene sus propios mitos,
en función de la cultura en la que se desenvuelva el líder carismático, cada líder
tendrá características distintas. Una cuarta, es la de la importancia que
tienen los logros y la resolución real o aparente de un problema o cuestión no
resuelta anteriormente, para que los demás lo perciban como carismático. Max Weber, uno de los fundadores de la sociología
decía: “el líder carismático debe acreditarse a través de algún éxito que
proporcione prosperidad y bienestar a sus subordinados, ya que si no es así el
carisma podría llegar a perderse”.
Como decíamos anteriormente, exponer con claridad y exactitud los
caracteres genéricos y diferenciales del líder en una definición es difícil. No lo es tanto, si lo hacemos a través de una descripción detallada de los
valores, las actitudes, los comportamientos y las herramientas que deben estar
presentes en toda situación de liderazgo y, también, a través de ejemplos claros sacados de la realidad.
El próximo artículo profundizaremos en ello y llegaremos a una definición de
líder que yo he utilizado durante muchos años desarrollando todo un conjunto de
herramientas para operacionalizarla en la realidad de las empresas. En algunas
de ellas implanté esas herramientas y las llevan utilizando con éxito desde
hace tiempo. Termino este artículo, anticipando esta definición.
LÍDER:
“Persona
que logra que cada uno de sus colaboradores den lo mejor de sí mismo, consiguiendo
que su equipo se ubique, en “la matriz del liderazgo”, en el cuadrante alta cohesión y altos resultados”
REFERENCIAS:
[2] - IGLESIAS RODRÍGUEZ Julio.: "Construyendo Líderes. ¿A quién
llamar Líder?" Edición Digital. Vigo 2008.
[4] La práctica consciente te lleva a ser competente:
