EL EGO EQUILIBRADO 3
Diversidad. Las personas necesitamos un cierto grado de reto, de variedad y de sorpresa. Un puesto de trabajo en el que la persona no encuentra suficiente reto y variedad, o bien se descapitaliza desde el punto de vista emocional, o bien busca el reto, la variedad, la sorpresa en otros sitios, en otros trabajos complementarios o a veces de una manera que lo hace ser disfuncional para la empresa.
Individualidad. A todos nos encanta sentirnos especiales. En la medida que la empresa facilita a alguien el que se sienta especial, está desarrollando su inteligencia emocional y dándose la oportunidad de generar emociones que impacten en su rendimiento personal.
Integración. A nadie le gusta sentirse solo, todos necesitamos sentirnos parte de algo. Al sentirnos parte de un grupo, estamos facilitando el desarrollo emocional y mejorando la calidad de nuestras emociones.
No hay que olvidar que gran parte de nuestra vida transcurre en grupos: crecemos en una familia, estudiamos en un curso con otros, pertenecemos a asociaciones, etc.
También en nuestro trabajo trabajamos con otros. Lo característico de cualquier grupo es la interacción.
Como personas nos sentimos atraídos hacia un grupo por varias razones: dada nuestra naturaleza social; por las personas que lo componen; porque la tarea que lleva a cabo el grupo es interesante para nosotros; porque nos gusta relacionarnos con las personas del grupo; porque los resultados obtenidos por el grupo benefician a sus miembros individuales, etc.
Hoy se sabe que personas que no tienen oportunidad de entrar en relación social, su trabajo les resulta insatisfactorio y se refleja en índices de baja producción, absentismo y conflictos.
Uno de los más significativos índices de satisfacción lo constituye la experiencia compartida con los compañeros de trabajo.
Desarrollo. Todos necesitamos ver que crecemos. Si una empresa nos facilita el crecimiento desde el punto de vista profesional, está contribuyendo a mejorar la calidad de sus emociones.
Esta necesidad es especialmente relevante en los “buscadores de desarrollo”: personas que están satisfechos emocionalmente en base a una desarrollada autoestima, pero intelectualmente insatisfechos, buscando continuamente nuevas formas de hacer las cosas, cuestionándose las viejas rutinas y métodos. Perciben el cambio no como amenaza sino como oportunidad y continuamente se preguntan que pueden hacer para mejorar.
A través de la investigación psicológica se ha encontrado el perfil motivacional de los que buscan el éxito: se sienten atraídos por lo difícil y no les interesa lo muy fácil o lo imposible. Les gusta esforzarse en conseguir algo de lo que sentirse orgullosos (aquí está involucrada la siguiente necesidad emocional de la que hablaremos: contribuir). Para ello “arriesgan” su patrimonio más valioso, su autoestima. Más que arriesgar parece que arriesgan, puesto que si ganan, su autoestima saldrá muy fortalecida, pero si no ganan volverán a intentarlo de nuevo hasta conseguirlo.
Aportaciones: Todos queremos dejar huella, ser relevantes, contribuir a causas que nos interesan, que nos parecen nobles. Dejar obras consolidadas, influir en el contexto y modificarlo. Que las cosas sean distintas después de haber pasado nosotros por allí.
Bajo esta necesidad de contribuir están las “batallitas del abuelo” y todo un montón de anécdotas que se nos dan en el día a día.
Esta necesidad se satisface, entre otras formas, redefiniendo los objetivos para que conserven su poder motivador. Saber que “vender proyectos” a los demás sólo es posible cuando se conecta con sus necesidades y expectativas. No puede venderse a otro lo que sólo nos interesa a nosotros. Son convenidos con sus razones, no con las nuestras.
Así debe hablarse de metas y objetivos que impliquen un beneficio concreto : orden y limpieza (calidad de vida laboral), eliminar tareas innecesarias (no trabajar innecesariamente), mejora de los procedimientos de trabajo (trabajar con más inteligencia), reparto adecuado de tareas (justicia y desarrollo), satisfacción del cliente (seguridad de empleo).
El salario emocional.
Imagen 2: Elaboración Propia
Lo propio del ser humano es demostrar su valía y competencia para de ese modo fortalecer su autoestima. Esto lo logra teniendo éxito en aquella actividad que realiza. El éxito consiste en alcanzar metas que previamente se han definido y está ligado a alcanzar los objetivos en nuestro trabajo.
Una teoría de la motivación debe considerar las necesidades emocionales de las personas de tal forma que les garantice un salario emocional digno que lleve al individuo a la búsqueda de la satisfacción emocional e intelectual.
En la búsqueda de este salario emocional el propio individuo tiene mucho que ver. Cualquier persona puede marcarse aquí objetivos que están bajo su propio control personal, que dependan de uno mismo, no de los otros. Esto supone que uno mismo lo puede lograr, hagan lo que hagan los demás. Cuando nuestros objetivos dependen de otras personas, ello nos coloca en una posición más vulnerable e indefensa, (ver nuestro curso de Organización Personal y Objetivos).
Cada uno tiene en su mano hacer más atractivas las consecuencias de trabajar las recompensas (la conducta depende de las consecuencias y la motivación no se mantiene sin refuerzo), y crearse una percepción más grata del trabajo, mediante una estrategia mental concreta.
Esto depende básicamente del propio individuo y de su actitud positiva.
Es natural prestar atención a los incentivos económicos, pero no hay que desatender la tarea en sí a través de la cual podemos poner en juego la propia iniciativa, la autonomía, la libertad, la creatividad, la responsabilidad y el autoaprendizaje. Se tratará entonces de aprender a valorar y hacer atractivo el propio trabajo hasta convertirlo por si mismo en su mejor incentivo.
Mucha gente ha aprendido que hay emociones, sentimientos y sensaciones de bienestar que son más preciadas por ellos que la acumulación salarial una vez que los niveles de salarios son más que dignos.
Una de las principales funciones de la formación universitaria es acreditar para el ejercicio profesional; no se requiere, sin embargo, para ser político. La característica fundamental de esta profesión es que está abierta a cualquiera. Winston Churchill, uno de los más ensalzados por su capacitación para esta actividad, nunca pisó una universidad; fue a una academia militar. Otro tanto ocurre con muchos otros de los grandes, como Willy Brandt, quien cursó un par de carreras, pero por contingencias de la guerra nunca llegó a completar sus estudios universitarios. Si acabaron sobresaliendo no fue, pues, gracias a sus estudios formales, sino por su capacidad casi natural para el liderazgo, su compromiso cívico y sus inclinaciones autodidácticas.
Por otro lado, como sabemos bien por el rendimiento de algunos políticos británicos salidos de Eton y Oxbridge, esta educación de excelencia no garantiza sin más el éxito en la política, como tampoco el haber pasado por la ENA en el caso de los franceses. Sería ridículo ignorar que poseer una gran formación universitaria de base otorga una cierta gravitas a quienes la tienen. Muchos sectores sociales la reclaman de sus representantes, pero por sí misma no anticipa grandes resultados en un mundo con reglas y cualificaciones propias como es el de la política; muchas de ellas no se estudian en ningún campus. Por todo lo anterior, el que algunos de nuestros políticos se vieran en la necesidad de meter este u otro máster o carrera en su biografía se me antoja ridículo; el problema es que mintieron, no que no tuvieran dicha formación.
Más grave me parece el caso inverso, que aceptemos sin más la designación para determinados puestos de personas que carezcan de toda una serie de cualificaciones imprescindibles para su ejercicio. Las dotes de liderazgo, por ejemplo, no sirven sin más para ostentar cargos de perfil tecnocrático. Pero en estos casos se suelen ocupar como retribución por los servicios prestados al partido; o con personas leales antes que con las verdaderamente capacitadas para ejercerlos. Otras veces hay dificultades para elegir a las personas idóneas porque las más cualificadas ni están ni se las espera en la política. Como sabemos, esta es una observación corriente: la falta de incentivos de la política para atraer a los más preparados, que acaban refugiándose en puestos de la sociedad civil y esquivan el servicio público.
Al final, todo revierte sobre la tan denostada “profesionalización” de la política, que la convierte en una carrera con rasgos propios. Lo que ahí importa no sería ya tanto el tener esta u otra formación cuanto la fidelidad al partido al que uno se adscribe. El peligro aquí, como ya advertía Max Weber, es que se acaba viviendo de la política en vez de para ella. En este último caso, lo importante sería el ”dar sentido a una vida al servicio de una causa”, la política como vocación; en el otro, “se convierte en una profesión como cualquier otra”, se limita a ser una fuente de ingresos o estatus. Y, cabría añadir, acaba convirtiendo a sus beneficiarios en seres más propensos a seguir las disciplinas y el group-think del partido que en seres con capacidad para pensar por sí mismos y mantener siempre vivo un espíritu crítico, que es lo que algunos consideramos que debería ser el proceso educativo auténticamente logrado. Al final, lo importante en un político no es que tenga un máster en Oxford o un doctorado en gestión pública; lo que importa es que crea en una causa y goce de la suficiente autonomía para no sucumbir a las dinámicas uniformizadoras del partidismo rampante en el que vivimos. El problema no es la titulitis; es el sectarismo.
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