¿JEFE GAVIOTA O LÍDER INFLUYENTE?
"El ejecutivo gaviota sobrevuela periódicamente el área haciendo mucho ruido, lo caga todo, se puede comer tu almuerzo y luego se va volando. Creo que todos hemos topado con este tipo de ejecutivo alguna vez” [1]
JEFE
Ejercer de superior (mando, jefe, directivo, ejecutivo, etc.) está en relación con la forma de
organización que tienen las empresas y que se refleja en el organigrama.
En función de la 'altura' en la que se ubique el
puesto, así se le otorga una serie de atribuciones que se entienden que son
necesarias para que la persona que lo ocupe pueda obtener los resultados que se
le piden. En consecuencia con lo
anterior, 'desde arriba', se le da un poder, el cual hace que el puesto
quede legalmente ubicado en una posición 'superior' respecto a sus
subordinados.
Lo primero que queda claramente
diferenciado, es su aspecto jerárquico-disciplinario,
el cual
se manifiesta mediante dos tipos de poder: poder premiador y poder
coercitivo. El primero, el premiador, adopta la fórmula de “Haz lo que te ordeno y
obtendrás…” (Un buen salario, cuantiosas primas, ascender en el organigrama,
etc. etc.)El segundo, el coercitivo, implica tomar medidas coactivas y adopta la
forma de “O lo haces o…” (O te echo a la calle, o te mando al turno de noche, o
te mando a la cadena, o te quedarás sin promoción alguna, o…).
Dicho de otra forma, para entendernos: en la vieja receta del palo y la zanahoria, la visibilidad del palo eclipsa a la zanahoria.
El poder consiste en que hagan tu voluntad, lo que tú ordenas, sí o sí.
Max Weber, uno de los fundadores de la Sociología, en uno de sus libros, “Sobre la teoría de las ciencias sociales” define el poder como “la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que este, aunque preferiría no hacerla, haga tu voluntad debido a tu posición o tu fuerza.”
El poder premiador y coercitivo, son las herramientas del jefe.
LÍDER
- -Juan, estás en el camino de convertirte en un líder, asumiendo, con la ilusión que lo haces, una de tus principales responsabilidades: el desarrollo individual de los colaboradores.
- -Asumo esta función con sumo gusto y creo que, entre otras cosas, dicho desarrollo pasa por plantearles a los colaboradores, objetivos ambiciosos y mensurables, a la vez que creamos entornos de gran confianza y expectativas claras- respondió Juan”. [2]
Ejercer de líder, no necesariamente
tiene que ser fruto de la estructura organizativa de la empresa. Su ascendencia emana de sí mismo, no de la
posición que ocupa en el organigrama. No está legalizado 'desde arriba' sino que esta 'legitimado', 'desde abajo', a partir de la competencia que le
reconocen sus colaboradores. Llamo la atención aquí, en que no hablo de
subordinados, sino de colaboradores. Más arriba utilicé la palabra subordinado
pues si hubiera utilizado la de colaboradores estaría cayendo en la comicidad
intencional de muchos
eufemismos que no pretenden otra cosa que camuflar una realidad
dura y mal llevada por los que la viven. [3]
El líder se apoya no en el poder, sino en la autoridad, la cual funciona
bajo la fórmula de “lo haré porque tú me
lo pide”.
La autoridad consiste en que hagan tu voluntad, lo que deseas,
voluntariamente.
Max Weber define la Autoridad como “El arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieres debido a tu influencia”.
La influencia y la convicción son las herramientas del líder.
¿Qué utilizas en
mayor medida en
tú día a día, el
poder o la
autoridad?
¿Y de dónde nace la influencia?
Una de las acepciones de autoridad es, según La Real Academia, la siguiente: «Prestigio o crédito que se reconoce a una persona o institución, por su legitimidad o por su calidad y competencia en alguna materia».
Cuando los demás te reconocen que
tienes conocimientos, experiencia y capacidades intelectuales relevantes y te
otorgan la distinción de experto por encima de ellos mismos; cuando te conviertes
en un referente para tu equipo y empiezan a imitar tus comportamientos los
cuales valen de ejemplo, estás, sin duda, en el camino de convertirte en líder.
Cuando tus colaboradores te reconocen
la capacidad y la influencia que tienes sobre ellos y sobre su trabajo, es
decir, te reconocen la capacidad lícita de ejercer influencia, estás ubicado,
sin duda, en la senda del liderazgo.
Están implícitos en lo que acabamos de
describir tres poderes: poder legítimo, poder experto y poder referente.
JEFE Y LÍDER
Para no caer en la
ensoñación, para no dar la impresión de que estamos en las nubes y carecemos
del sentido de realidad, hay que ubicarse en un contexto real, el cual referido a la empresa, queda
perfectamente definido así:
Los resultados mandan
Toda
empresa u organización tiene un objeto organizacional: Qué hace la empresa. Todo
aquello que las personas que trabajan en ella hacen, es decir, productos o
servicios que elaboran.
Toda empresa u organización tiene, también, una estrategia: determina cómo hay que actuar en las condiciones concretas de un entorno externo. Las estrategias han cambiado de un tiempo pasado al tiempo actual. Los tiempos pasados, finalizaron al principio de la crisis de 2007 y que el Director de la empresa en la que yo trabajaba en aquel momento, nos lo anunció con una frase que pasó desapercibida entonces y que a mí me causó un gran impacto:"La crisis no es el fin del mundo, pero sí es el fin de un mundo"
Efectivamente, el mundo de hasta entonces se esfumó.
Tanto el
jefe como el líder en entornos organizacionales, tienen su razón de ser en lograr
resultados. Tanto el jefe como el líder deben tener, entre otras, la competencia de orientación a los
resultados.
No perdamos de vista que estamos
hablando de organizaciones, de empresas, en las cuales los resultados tienen un
valor de adaptación y supervivencia:
'supervive el que se adapta, se extingue el inadaptado'.
En el mundo de las
empresas, el adaptarse implica el competir en el mercado. El competir en el
mercado supone el colocar en el mismo,
productos o servicios al mejor precio, mejor calidad y menor plazo de
entrega que la competencia, en definitiva, supone obtener buenos resultados.
Una empresa que deja de ser competitiva desaparece del mercado, se
extingue. Por lo tanto, la cuestión
fundamental es la de cómo conseguir los mejores resultados.
Lo malo es que hay jefes (utilizo el
nombre de jefe en general) que se les
nota que el interés en los resultados se debe exclusivamente a “sus propios
intereses”. Ya no se trata de lograr los mínimos resultados necesarios para que
lo empresa pueda ser competitiva y siga en el mercado. Se trata de lograr los
máximos posibles o imposibles?, para
beneficiarse ellos personalmente y crecer. Utilizan un estilo
personal rudo, hostil y brusco, que en muchos casos se interpreta como simple
brutalidad. Su dureza y falta de humanidad son, sin duda, excesivas.
Cuando esto ocurre, sin duda, algo
falla. Ya no estaríamos ante un jefe, mando, directivo, ejecutivo, etc., estaríamos
ante un mercenario.
“[…] podemos encontrar en Selznick todo un conjunto de valiosísimas observaciones acerca de lo que él denomina las “estrategias de adaptación oportunistas”, que son aquellas que, al buscar la explotación de algunas oportunidades que ofrece el entorno, dañan el propio objeto y la misión de la organización”. [4]
También
caen dentro de estas estrategias de adaptación oportunistas, los contratos
precarios, los puestos de trabajo con tareas rutinarias y sin proporcionar al
que las realiza ningún tipo de aprendizaje y de crecimiento, el deterioro del
servicio o producto entregado al cliente… Todo ello es un atentado contra la competencia
distintiva: las habilidades y competencias que tiene las personas de una
empresa para llevar a cabo la realización de su objeto.
Las preguntas a hacerse
¿Es posible que funcione la estrategia
(cómo una organización ha de actuar en un entorno concreto) de buscar
compulsivamente resultados financieros a corto plazo a costa de deteriorar el
objeto de la empresa?
¿Podemos conseguir resultados a medio y
largo plazo con un clima envenenado e insano?
¿Qué coste tiene ya no sólo para los
resultados, sino también para las personas, para las familias, para la
seguridad social, para la sociedad en general una gestión deficiente de los
llamados factores de riesgo psicosocial?
Obtener resultados supone una
aportación personal mayor que lo que recibimos. Supone, necesariamente, centrar
la atención en lo que funciona.
¿Funciona el estilo que acabamos de
describir?
¿Has reflexionado sobre estas preguntas alguna vez?
¿Tienes una respuesta personal a las mismas?
Hay jefes que tienen poder pero no tienen autoridad: se le teme pero no se le respeta. Hay personas que tienen por su calidad moral, autenticidad, coherencia, reconocimiento y prestigio una gran autoridad. A estas personas se les respeta.
Ganarse
el respeto, respetando a los demás, es un requisito imprescindible para
liderar.
Hace muchos años, un libro que me
impactó y que a pesar de los años transcurridos aún recuerdo. Fue uno titulado
“El oficio de mandar”
de Gabriel Barceló Matutano. Recuerdo que ponía mucho énfasis en el papel de
servir, en que ponernos al servicio de los otros es la mejor forma de mandar y dirigir. Hasta creo que se subtitulaba "El mando como servicio"
En otro libro más actual (en tiempo, no en ideas ya que determinadas ideas nunca caducan), leo: “El quitar los obstáculos que estorban sería servir a la gente. Yo siempre les digo a mis supervisores de departamento que su trabajo es quitar obstáculos, quitar todas las obstrucciones que estorbaban a la gente. Les pido que piensen que están igualando el firme de una carretera, quitando los badenes para facilitar el paso a su gente… quitar los obstáculos sería servir a la gente.
"Por desgracia, hay demasiados ejecutivos que no solo no quitan los obstáculos, sino que son ellos mismos un obstáculo permanente. Cuando vivía en ese mundo, solía referirme a ellos como ejecutivos gaviota"[5]
El líder tiene y se le nota (lo cual le
da una gran autoridad) la competencia de
orientación a los resultados, no basada en sus “propios intereses”, sino en que la
empresa siga 'viva', (y no sólo hoy, también mañana) es decir, siga en el mercado
proporcionando todo lo bueno que una empresa es capaz de proporcionar a la
sociedad.
Decíamos en otro post de este mismo
blog titulado “La ética empresarial”, que un empresario con ética genera lo que se entiende como
“libertad como independencia”: aquella que permite a las personas tener su
propia vida (un hogar, una familia, atender a sus necesidades, etc.). Darles a
las personas la posibilidad de plantear y planificar una vida deseada, con
proyectos y expectativas a la medida de cada uno. Es esta la mejor forma de
vertebrar una sociedad sana, productiva y solidaria.
Dejar 'morir' a una empresa así, es un atentado contra la
sociedad. [6]
¿Y qué sucede si el líder no consigue resultados?
El uso injusto del poder que hacen algunos jefes destruye la autoridad. Cuando los subordinados se dan cuenta de lo que está ocurriendo retiran la confianza y dudan de las intenciones del que manda. También destruye la autoridad el no hacer uso del poder cuando debe usarse. De forma muy resumida y sintética: No
usar el poder cuando debe usarse, cuando está en juego el logro de los
resultados necesarios para que la empresa siga 'viva', revela una clara falta
de competencia del líder que por lo tanto dejaría de serlo. Manifestaría, en
este caso, una dependencia del grupo y
una falta de personalidad que le llevan a que sea el grupo el que influye en
él, impidiéndole cumplir con sus funciones de líder. Podríamos estar ante una
falta de madurez del líder al cual, su
excesiva lealtad al grupo le impide desarrollar su trabajo.
En las
empresas no hay jefes en estado puro, en
el sentido que aquí manifestamos, es decir, alguien que ocupe un puesto de
dirigente o mando y solamente apele al poder que el puesto le otorga.
Tampoco hay
líderes puros en el sentido de alguien, que ocupando un puesto de mando o
dirigente, apele solamente a su autoridad e influencia y no tenga que hacer
nunca uso de su poder.
Para gestionar
cosas, para dar sentido a lo que hacemos y para facilitar el desarrollo de las
personas, es necesario que las personas que están al frente de equipos
desarrollen, indistintamente, tres roles
diferentes: el rol de jefe, el rol de líder y el rol de coach.
En las empresas que implantamos la
“Matriz del liderazgo” incorporamos herramientas para diagnosticar
individualmente las causas de la falta de resultados, y herramientas para
desarrollar planes de acción individualizados para retornar, en el menor tiempo
posible, a ocupar la posición de “Altos
resultados- Alta cohesión”
Terminamos recordando la definición de líder que ya anticipamos
en el post anterior, esperando que ahora tenga una mejor comprensión y un mayor
sentido.
LÍDER:
“Persona que logra que cada uno de sus colaboradores de lo mejor de sí mismo, consiguiendo que su equipo se ubique, en la “Matriz del Liderazgo”, en el cuadrante alta cohesión y altos resultados”
¿En qué medida coincide lo que estamos
exponiendo con la idea de líder que tú tenías
previamente?
REFERENCIAS
[1]Hunter,
James C. “La paradoja. Un relato sobre
la verdadera esencia del LIDERAZGO”.: Ediciones Urano, S.A., Barcelona, 2001. p.67
[2] - IGLESIAS
RODRÍGUEZ Julio.: "Construyendo Líderes. ¿A quién llamar Líder?"
Edición Digital. Vigo 2008. p. 40
[3] La corrosión del lenguaje.
[4]Pérez López,
Juan Antonio: «Fundamentos
de la Dirección
de Empresas», Ediciones Rialp, Madrid. Quinta
edición: marzo: 2002. p.117
[5]Hunter,
James C. “La paradoja. Un relato sobre
la verdadera esencia del LIDERAZGO”.: Ediciones Urano, S.A., Barcelona, 2001. p.67
[6]” La ética
empresarial”.
https://neuroforma.blogspot.com.es/2016/12/la-etica-empresarial-resulta-facilmente.html
Excelente artículo, me tome el atrevimiento de compartirlo en mi bio Linkdin.
ResponderEliminarLas citas me hicieron referencia a "La Paradoja - John W Maxwell
Gracias por compartirlo y por tu apreciación del mismo.
ResponderEliminarCierto, las citas 1 y 5 son de la paradoja tal y como se reseñan en la referencias bibliográficas en el artículo